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Aktuelle Entwicklungen&Trends im (inter-)nationalen E-Recruiting
E-Recruiting Kolumne
von Eva Zils und Thorsten zur Jacobsmühlen
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E-Recruiting Kolumne Juni 2009
Handeln Sie, während die anderen abwarten -
ein Beispiel aus den USA zum Verhalten von Recruitern während der Finanzkrise. Von Eva Zils
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| Der Arbita Genome Recruitment Report 2009 |
Der Jobposting Software (und weitere Produkte zur on- und offline Mitarbeitersuche) Anbieter Arbita führte zwischen Ende Januar und Mitte März 2009 eine Internetumfrage durch, die von 482 Personen vollständig beantwortet wurde. Alle 48 Fragen beschäftigten sich mit Dingen, die für Unternehmen wie alma mater und seine Kunden, die webbasierte Personalsuche betreiben, essentiell sind.
Die Resultate beziehen sich auf die USA, lassen sich jedoch in den meisten Fällen auf Deutschland übertragen. Da die USA darüber hinaus im technologischen Bereich meistens die Nase vorn haben, stellen die Ergebnisse Indikatoren für deutsche Personaler dar. Diese tragen wiederum dazu bei, dass sich Firmen hierzulande auf die Möglichkeiten des Online Recruitings vorbereiten und somit stärker davon profitieren können. |
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- 93 Prozent der befragten HR-Verantwortlichen gaben an, im Jahre 2009 dasselbe oder ein geringeres Budget für Jobbörsen zur Verfügung zu haben.
- Lediglich 38 Prozent der Unternehmen haben den Eindruck, genügend Informations- und Auswertungsmöglichkeiten zu haben, um ihre Personalmarketingstrategie erfolgreich planen zu können.
- Gerade einmal 15 Prozent der Umfrageteilnehmer gaben an, eine effektive Strategie entwickelt zu haben, um Bewerber auf und durch Blogs ausfindig zu machen. 26 Prozent optimieren ihre Internetseiten für Google (SEO) und 18 Prozent betreiben Search Engine Marketing, etwa z.B. durch Personalsuche per Google AdWords - hirestrategies.co.uk. Immerhin 47 Prozent nutzen Social Networks wie LinkedIn oder Facebook zur aktiven Kandidatenansprache.
- Knapp die Hälfte der Befragten (47 Prozent) ist mit dem Bewerberrücklauf von Jobbörsen unzufrieden. Jedoch planen nur 9 Prozent eine Budgeterhöhung, um das Schalten von Internet Stellenanzeigen zu optimieren.
- Beinahe alle Unternehmen halten die internetbasierte Mitarbeitersuche für unumgänglich. 79 Prozent führen diese im Hause selbst durch, dennoch finden 47 Prozent, dass das HR-Team nicht genügend ausgebildet ist, um effektive Kandidatensuche im Internet zu betreiben.
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| 2. Was bedeutet dies im Einzelnen? |
Der Großteil der amerikanischen Firmen nutzt Internet Stellenmärkte, wobei die Budgets in Anbetracht der Finanzkrise vermindert wurden. Diese Tatsache bedingt, dass in die Optimierung der genutzten Web-Medien investiert werden sollte.
Darüber hinaus sind die meisten Personaler mit der Performance vieler Jobbörsen nicht zufrieden. Dennoch findet hier kein Umdenken statt, um die Prozesse zu ändern und zu verbessern: Die meisten Unternehmen ändern nichts an ihrer Online Strategie, bilden ihr Personal nicht gezielt für die Online-Mitarbeitersuche weiter oder nutzen die Möglichkeiten der webbasierten Analyse von Daten (z.B. Bewerbungsrücklaufquote pro Jobbörse, Zugriffsstatistiken auf Anzeigen, etc.).
SEO und SEM spielen derzeit in der amerikanischen Rekrutierung eine untergeordnete Rolle, dabei hätte man vermuten können, dass gerade im Land der SEO-Gurus mehr auf diese Methoden gebaut wird.
Schließlich sagen beinahe 80 Prozent der Befragten aus, dass sie die Anzeigenveröffentlichung selbst vornehmen, halten ihr Team jedoch nicht für genügend spezialisiert, um diesen Job gut zu erledigen. Nur wenige lagern das „Mediabuying“ und das Anzeigenposting an einen externen Anbieter aus. |
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Internetbasierte Personalsuche kann kostengünstig optimiert werden, in den meisten Fällen sinken durch eine professionelle Optimierung sogar die Recruitingkosten, da der ROI steigt. Dieses Denken muss sich noch stärker bei sowohl Personalern als auch Geschäftsführern etablieren. So genannte Job Board Metrics, also die Daten, die bei Stellenveröffentlichungen im Internet gesammelt werden, helfen externen Anbietern, Unternehmen die am besten geeigneten Medien zu ermitteln. Darüber hinaus bieten seriöse Servicedienstleister das Lektorat von Stellenausschreibungen an, um diese fürs Internet „fit“ zu machen.
Gerade in Krisenzeiten wie diese sollten Möglichkeiten genutzt werden, um als Arbeitgeber bei der Bewerber Zielgruppe vorstellig zu werden. Daher ist jetzt genau die richtige Zeit, um eine ausgeklügelte Strategie zu planen und diese allmählich in die Tat umzusetzen. alma mater hilft Ihnen dabei!
Ich wünsche viel Erfolg. |
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E-Recruiting Kolumne April 2009
Was eine gute Stellenanzeige erfolgreich macht. Von Thorsten zur Jacobsmühlen
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Seit 1995 gibt es nun in Europa Online Stellenbörsen. Das Internet ist ein sich sehr schnell weiterentwickelndes Medium. Nicht zuletzt deswegen, da immer mehr Menschen Fähigkeiten erlernen, um mit Hilfe von freier Software oder eigenen Programmierkenntnissen an dessen Fortschritt, persönlich mitzuwirken. Und je mehr Menschen auf unserem Globus an diesen Projekten arbeiten, umso schneller entwickelt sich diese Dynamik. Ein bisschen hat das etwas von kollektiver Intelligenz, ganz wie in einem Ameisenstaat.
Haben Sie sich mal so einen Ameisenhaufen angeschaut? Das scheinbare Chaos folgt in Wahrheit bestimmten Regeln, die nicht zuletzt aufgrund gewachsener Erfahrung entstanden sind. Im Internet ist dies nicht anders. Möchte man Erfolg haben, sollte man gewisse Grundregeln beachten. Leider ist es immer noch häufig so, dass Unternehmen genau dies nicht bei Ihren Stellenanzeigen beachten.
Die Ursache dafür liegt ebenfalls in der gewachsenen Erfahrung. Und die heißt Print. Viele Jahrzehnte hat man Stellenanzeigen in Tageszeitungen oder Fachzeitschriften geschaltet. Auch hier haben sich, nicht zuletzt durch die Agenturen, Erfolgsmodelle entwickelt. Aber diese können zumeist so nicht im Internet adaptiert werden. Macht man aber noch häufig aus reiner Unwissenheit. |
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| 1. Den Text scannen aber nicht lesen |
Im Web liest man völlig anders als in einem Buch oder einer Zeitung. Wenn ich mir eine Stellenanzeige in einer Zeitung anschaue, dann tue ich dies von links oben nach rechts unten. Folge den Spalten und damit den Wörtern in ihrer dargestellten Reihenfolge.
Im Internet dagegen, erfasse ich mit meinem Seefeld ganze Wortwolken und springe von Wortteil zu Wortteil. Sei kennne das mit Säztne dei mna verdhtre und tortzdme lenes knan? Wenn Sie etwas nicht verstanden haben, dann springt Ihr Auge wieder dahin zurück, wo Sie das letzte Wort richtig meinen erfasst zu haben. Ein zwangsläufiges Lesen des gesamten Wortes ist nicht notwendig. Übrigens auch eine Erklärung, warum Sie in Ihren eigenen Texten z.B. in Word Ihre Fehler trotz mehrmaligem Lesen schnell übersehen.
Am Bildschirm betrachten Sie im Gegensatz zu einer Zeitung, das geschriebene sozusagen als komplettes oder Teilbild. Der Grund dafür ist ein einfacher: Es liegt am physiognomischen Problem der Augen. Das Hintergrundleuchten auf einem Bildschirm, lässt schwächere Konturen der Buchstaben entstehen. Sie können im Gegensatz zu einem Buch z.B. nur mit 25 Prozent der üblichen Geschwindigkeit lesen. Wir helfen uns damit aus diese Schwäche zu kompensieren, indem wir eben im Hirn die Wörter sinngemäß erfassen, obwohl wir sie nur zu einem Teil wirklich lesen. |
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| 2. Die Aufzählung oder auch Bullet Points genannt |
Bewerber lesen im Internet in der Regel nicht nur eine, sondern viele Stellenanzeigen bei einem Besuch, bzw. Suchvorgang. Nun wissen wir ja jetzt, dass der Leser grundsätzlich mehr leisten muss, wenn er am Bildschirm liest. Er nimmt sich auch nicht die Zeit einen Roman zu lesen, sondern erwartet im optimalsten Falle, alle notwendigen Infos einfach und schnell zur Verfügung gestellt zu bekommen.
Eine echte Hilfe sind da die Bullet Points, also die Aufzählung der einzelnen Punkte. Hier gehört in kurzen Worten was gefordert und geboten wird. Keinesfalls aber ein Fließtext, auch nicht mehrspaltig. Das folgende Beispiel macht schnell klar, wie es in der Praxis aussieht: |
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Wir erwarten:
Sie sollten eine hervorragend abgeschlossene, universitäre Ausbildung genossen haben. Mit einem Schwerpunkt im Bereich Maschinenbau, würden Sie hervorragend zu uns passen. Außerdem sollten Sie erste berufliche Erfahrungen, in den Bereichen Beratung oder Projektmanagement, gemacht haben.
oder:
Wir erwarten:
• Eine hervorragend abgeschlossene, universitäre Ausbildung
• Idealerweise im Bereich Maschinenbau
• Erste berufliche Erfahrung
• Möglichst in den Bereichen Beratung oder Projektmanagement |
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| Noch schlimmer ist es, wenn Sie die gesamte Anzeige im Fließtext gestalten. Das ist nicht nur schwer zu lesen, sondern schlichtweg eine Qual: |
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| 3. Kontakt- und Bewerbungsoptionen |
Natürlich habe ich Verständnis dafür, dass Unternehmen gerne die Wege der Bewerbung dirigieren möchte. Vor allem dann, wenn ein neues Bewerber-Management-System angeschafft wurde. Allerdings sollte man darüber nachdenken, immer mehrere Möglichkeiten anzubieten. Sowohl bei der Kontaktaufnahme, als auch bei der Bewerbungsoption.
Handelt es sich um einen Job bei dem mit Massenbewerbungen zu rechen ist, ist nichts dagegen einzuwenden, wenn man tatsächlich alles in einen Automatismus laufen lässt und keine weiteren Bewerbungsmöglichkeiten bietet. Anders sieht das bei schwer zu besetzenden Bereichen aus, wo man manchmal schon froh sein kann, eine einzige oder eine handvoll Bewerbungen zu bekommen. Hier sollte ich alle Kommunikationskanäle öffnen, den der Arbeitsaufwand ist vergleichsweise gering.
Deswegen sollte man ruhig anbieten:
• Das der Bewerber sich telefonisch informieren kann
• Einen festen Ansprechpartner (Namen) in der Personalabteilung zu haben
• Bewerbungen per Email
• per Post,
• und über ein Formular möglich sind |
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Aus Sicht der Bewerber macht der Aufwand Sinn. Nicht jeder hat eine fertige pdf Bewerbung zur Hand, andere hassen es sich mit Bewerbungsformularen rumzuschlagen. Andere wiederum ziehen ein erstes Telefonat vor, um sich zu informieren oder haben eine menge Stress um die Ohren um gerade in den nächsten 5 Tagen eine Bewerbung zu schreiben… dann lassen es viele Bewerber auch einfach mal sein, mit dem Bewerben.
Sollten Sie nun damit argumentieren, dass ein Bewerber sich wenigstens diese Mühe machen sollte, dann gebe ich Ihnen bedingt Recht. Aber überlegen Sie mal anders herum: Ihr Unternehmen produziert ein wirklich tolles Produkt was jeder haben sollte. Kämen Sie dann auf die Idee keinen Vertrieb zu installieren, nur weil Sie der Überzeugung sind, es müssten sich doch alle die Mühe geben und sich selbst melden bzw. das Produkt von alleine kaufen?
Nein natürlich nicht. Bieten Sie also mehrere Bewerbungsoptionen an. Klar macht das unter Umständen mehr Arbeit und bedeutet höhere Kosten. Vielleicht können Sie sich durch solche Maßnahmen aber auch die eine oder Anzeige sparen, weil Sie schon bei der Erstinsertion erfolgreich waren. Wer es selber nicht leisten möchte, sollte über die Nutzung, z.B eines freiberuflichen Researchers nachdenken, der dafür bezahlt wird. |
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| 4. Die Größe der Bewerbung |
Viele Unternehmen setzen in der Stellenanzeige den Zusatz ein: Maximale Datenmenge 1 MB (für die Bewerbung). Wer hat Ihnen im Unternehmen gesagt, dass die Anhänge der Bewerber nicht größer als max. 1 MB sein dürfen? Was glauben Sie, wie viele Ihrer potentiellen Bewerber damit ein Problem haben?
Eingescannte Zeugnisse, Lebensläufe usw. als PDF generiert, können sehr schnell die 1 MB übersteigen. Probieren Sie das doch mal selber. Dass man dies noch minimieren bzw. optimieren kann, ist durchaus richtig - kann aber nicht jeder. Sie verbauen aber in dem Moment potentiellen Bewerbern den Weg, sich bei Ihnen zu bewerben. Gehen Sie zu Ihrer IT Abteilung oder zur Geschäftsführung, und machen Sie dieses Problem publik. Für die Bewerber darf es keine solchen engen Datenpostfächer geben.
Die Ursache liegt oft in den älteren Proxy Servern Ihrer IT Abteilung. Die hatten nämlich gerne ein Problem mit zu großen Emails. Auch liegt es oftmals an den Filtereinstellungen. Für Bewerbungen sollte dies aber nicht gelten. Hat Ihre IT Sicherheitsbedenken, schlagen Sie notfalls die Anschaffung eines separaten Servers für die Email Eingänge der Bewerber vor. |
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Hier ein Auszug aus einer aktuellen Stellenanzeige für einen System- und Netzwerkadministratoren. Was meinen Sie, was sich solch ein Fachmann denkt wenn er das liest:
Max. 1MB Bewerbung bitte (toller Server an dem ich basteln soll)
Damit meine Bewerbung überhaupt was bringt, ist es zwingend erforderlich…
Postalische Bewerbungen werden nicht berücksichtigt |
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Nutzen Sie immer die Möglichkeit das Firmenlogo mit Ihrer Website, besser noch den Karriereseiten zu verlinken. Nicht nur aus pragmatischen, informativen Gründen, sondern schlicht, weil der Bewerber das erwartet. Und Sie sollten ihn nicht enttäuschen.
Mittlerweile hat es sich durchgesetzt, dass ein Logo immer eine Linkfunktion besitzt. Man erwartet eben das was passiert, wenn man auf das Logo klickt. Und bei Stellenanzeigen erwartet man eben die Website des Unternehmens. Sie kennen das Problem, wenn Sie in einem fremden Auto sitzen und das Licht anmachen wollen, aber nicht finden? Sehen Sie. |
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| 6. Wie einzigartig kann man sein? |
Wissen Sie warum die meisten Firmendarstellungen in einer Stellenanzeige nicht mehr gelesen werden? Weil sie die ewig gleichen Superlativen dort stehen.
Ist Ihr Unternehmen auch:
• Marktführer
• innovativ
• größter Hersteller im …
• zu den expansivsten internationalen Herstellern zugehörig
• weltweit führenden
Es ist unglaublich, wie viele Weltmarktführer in bestimmten Bereichen tätig sind. Solange Parallelwelten noch nicht bestätigt sind, sollten Sie mit diesen Aussagen etwas vorsichtiger umgehen. Sie können und sollen zeigen, dass man auf Ihr Unternehmen stolz sein kann. Aber das könne Sie auch noch später in weiterführenden Informationen am Schluss der Anzeige oder noch besser auf Ihren Karriereseiten machen.
Besser ist es, für den Bewerber oftmals wesentlich interessantere Dinge zu benennen. Zum Beispiel: was sie, wo sie, mit wem sie, mit was sie welche Produkte oder Dienstleistungen herstellen oder vertreiben. Wer sind ihre Kunden, gibt es vielleicht eine Erfolgsstory, die kurz erwähnt werden kann? |
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Ob man will oder nicht. Mit der Zeit wird man betriebsblind. Und es ist schwer, sich wirklich in die Lage der Suchenden zu versetzen. Lassen Sie Ihre Stellenanzeigen von anderen, Außenstehenden lesen und bewerten. Holen Sie sich eine objektive Meinung ein, indem Sie Ihre „alten“ mit den „verbesserten“ Anzeigen vergleichen lassen. |
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Zum Autor:
- Thorsten zur Jacobsmühlern ist langjähriger Autor des Multimediablogs blogaboutjob.de mit Schwerpunkt auf E-Recruiting und News aus Job&Karriere sowie Geschäftsführer des Personaldienstleisters 4career.
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E-Recruiting Kolumne Dezember 2008
Der 2008 internationale Online Recruitiment Jahresrückblick von Eva Zils
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| Das Jahr 2008 hat sich im globalen E-Recruiting Geschehen in vielfacher Hinsicht als Jahr des Umbruchs und des Übergangs erwiesen: Die Internationalisierung der Jobbörsenmärkte ist in vollem Gange. Immer häufiger versuchen erfolgreiche Stellenmärkte und Recruitingportale, vor allem aus den USA und Großbritannien, ihr Konzept nach Europa, beziehungsweise auf den Kontinent, zu exportieren. |
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| 1. Perspektive Deutschland |
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Dazu zählen unter anderem der EU-Launch der auf Fremdsprachen-Jobs spezialisierten Seite TopLanguageJobs aus England, der deutsche Markteintritt des Mitarbeiterempfehlungsportals Zubka oder auch das „Experteer“ Amerikas, TheLadders, die sich in Europa auszubreiten gedenken, wie aufonline-recruiting.net bereits berichtet wurde.
Auch der britische Gigant Totaljobs hatte einen Deutschlandstart geplant, jedoch wurde dieser kürzlich erst einmal auf Eis gelegt, wie blogaboutjob notierte. In diesem Zusammenhang sind zudem auch einige Übernahmegerüchte im Umlauf, und die weitere Entwicklung von Totaljobs im kommenden Jahr wird von Interesse sein. |
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| 2. Perspektive Frankreich |
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Andere Stellenbörsen, die bereits ihre internationalen Launches 2007 verspielt haben (z.B. Careerbuilder, der JOBlog dazu) oder Seiten, die in Ländern wie beispielsweise Frankreich ihren Fuß nicht richtig in die Tür bekommen, kaufen lokale Player, um sich zu etablieren. Im Falle von Careerbuilder geschieht dies im Juli mit der Übernahme der IT-Börse Les Jeudis, wie auf online-recruiting.net zu lesen ist und StepStone eignet sich nach dem Kauf der kleinen Nischenbörse Sourcea im Dezember 2007 nun im Juli 2008 die LVE-Gruppe an. LVE betreibt spezialisierte Jobbörsen aus den Bereichen Marketing, Technik und kaufmännische Stellen/ Office Management.
Jedoch verdichtet sich der französische Online Recruitment Markt zusehends, sodass sich ein Riesenplayer deutlich hervortut: Adenclassifieds mit seinen Marken cadremploi, cadresonline und Keljob – um zunächst die Größten aus dem Netzwerk zu nennen. |
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Die Internationalisierung und Globalisierung der Jobbörsenmärkte geht jedoch auch auf gewohnte Weise vonstatten, nämlich durch den Ausbau von Netzwerken. Hier ist vor allem auf „The Network“ hinzuweisen, das sowohl alle StepStone Seiten als auch relevante Partner weltweit im Sortiment hat. Das mittlerweile beinahe 100 Partner umfassende Netzwerk hat sich demnach auch 2008 eine eigene Webpräsenz gegönnt.
Im Jahre 2008 machten auch zunehmend Social Networks wie XING, LinkedIn, Viadeo, StudiVZ und Facebook von sich Reden. Während sich diese Online Communities 2007 - online-recruiting.net berichtete - anschickten, im Zusammenhang mit der Online-Personalsuche auf sich aufmerksam zu machen und nach und nach Anzeigenveröffentlichungsmodelle für Jobs anzubieten, zeigte sich 2008, dass diese Konzepte Erfolg brachten, z.B. beim XING Marketplace laut www.selbstverstaendlich.de. So ist es nicht verwunderlich, dass die Entwicklung von weiteren Advertisingmöglichkeiten wie Bannerschaltungen und das Einsetzen von so genannten „Applications“ in die Online-Profile vorangetrieben wurde, um Bewerber und Personaler zusammen zu führen. |
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| 4. Fazit und Ausblick 2009 |
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Alles in allem sind diese positiven E-Recruiting Entwicklungen für die traditionellen Jobbörsen eher beunruhigend. Denn dort hat sich vor allem in Deutschland 2008 in den meisten Fällen nur sehr wenig getan, abgesehen von einigen Design- und Marken-Relaunches, Usability-Verbesserungen und neuen Kooperationen. Nach wie vor fehlt der Durchbruch mit intelligenten Suchmechanismen, die den Bewerbern die Arbeitssuche erleichtern. Auch bei der Suchmaschinenoptimierung wurde für die eigene Stellenbörse zu wenig getan. Daher erfahren Jobsuchmaschinen einen starken Zulauf, sodass die „Großen“ vielerorts ihren Traffic bei diesen Anbietern zusätzlich einkaufen.
Was ergibt sich nun für 2009, und wie wird sich der Markt weiter entwickeln, vor allem im Hinblick auf die eventuellen Auswirkungen der globalen Finanzkrise? Ich denke, dass die so genannten „Web 2.0“ Dienste ihr Angebot weiter entwickeln werden und durch ihre flexible und Performance-basierte Preispolitik den traditionellen Jobbörsen starke Konkurrenz machen werden.
Jedoch gibt es mittlerweile eine solche Vielzahl an sich immer schneller entwickelnden Dienstleistern, Jobbörsen, Netzwerken, etc. im Online Recruitment, dass dieses überwältigende Angebot mit seinen Möglichkeiten und Risiken für Personaler einen zu hohen Zeitfaktor im Tagesgeschäft einnehmen würde, um die für sein Unternehmen am besten geeigneten Instrumente auswählen und nutzen zu können.
Hierfür gibt es zwei Lösungsansätze:
- Ein Anbieter, der alle relevanten Dienste unter einem Dach vereinigt – und hier bin ich sehr gespannt, was Monster der Welt am 10. Januar 2009 präsentieren wird (cheezhead berichtete)
- Ein Beratungsunternehmen, das die E-Recruiting Bedürfnisse der jeweiligen Unternehmen analysiert und diese entsprechend umsetzt.
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